Le mot du dirigeant

 


Comment êtes-vous arrivé dans le recrutement et qu’est ce qui a motivé la création du cabinet de recrutement ELIOS?


J’ai d’abord été commercial dans divers secteurs : la communication, l’IT et le web. J’ai commencé comme commercial au sein de magazines ce qui m’a permis de voir comment fonctionnait les medias et les agences de communication. J’ai ensuite évolué à l’étranger à Londres où je vendais des études de marché et des systèmes de veille concurrentielle dans  le secteur de l’IT au sein d’un grand groupe d’études marketing. Cette expérience m’a donné goût au domaine de l’IT et une certaine connaissance du secteur du logiciel. De retour en France, j’ai continué comme commercial au sein d’une agence de webmarketing. Le secteur du digital m’a passionné. C’était en 2008, la crise est passé par là, et l’agence pour laquelle je travaillais a connu des difficultés et fut mise en redressement. Au cours de ma recherche d’emploi, un des cabinets de recrutement que j’ai rencontré m’a proposé un poste de consultant au sein de leur cabinet: la dimension humaine du recrutement et la diversité de ce métier m’ont tout de suite plu. 


Par la suite comme le secteur des nouvelles technologies du digital me passionnent, j’ai souhaité mettre à profit mes expériences et ma connaissance de ces secteurs et j’ai donc créée ELIOS en 2011, cabinet de recrutement spécialisé dans ces domaines. J’ai souhaité positionner notre activité sur ces domaines je suis convaincu que ce sont dans ces domaines que s’invente l’économie de demain. Ce sont aussi les secteurs les plus porteurs en termes de croissance et d’emploi. La culture professionnelle est cependant différente des autres secteurs, il faut donc une approche du recrutement spécifique et adaptée qui prenne notamment en compte toutes les évolutions apportées par les nouvelles technologies et la transformation digitale. C’est la vocation du cabinet de recrutement ELIOS.


Quels sont les secteurs d’expertise du cabinet? 


Nous recrutons donc de manière générale pour les entreprises évoluant dans le domaine des nouvelles technologies et des nouveaux medias :

Nous avons scindé notre activité en trois grands départements : 

• Web/Digital

• IT/Nouvelles technologies

• Agences Medias & Marketing 


Dans la réalité ces domaines d’activité sont aujourd’hui très liés et les synergies entre ces secteurs sont nombreuses. C’est ce qui fait que cela un sens de recruter conjointement dans ces domaines. Bien souvent les profils recherchés se trouvent d’ailleurs à la croisée entre ces différents secteurs. Les start-ups les plus innovantes s’appuient  souvent sur des technologies et des méthodes appartenant à plusieurs secteurs et proposent des services ou des outils qui se situent à la jonction entre ces domaines, il faut donc des profils parfois hybrides en termes de connaissances et de culture professionnelle.

 

Quel intérêt y a-t-il à passer par un cabinet de recrutement spécialisé ?


Il y a une vraie rareté du capital humain dans le secteur des nouvelles technologies et du digital aujourd’hui, c’est devenu un enjeu majeur de développement pour les sociétés innovantes.

En tant que recruteurs dans ces secteurs nous disposons d’une connaissance globale du marché et des secteurs de pointe où se trouvent les meilleurs profils. Lorsqu’il y a pénurie de bons candidats dans un domaine d’activité, notre vision globale du marché nous permet de savoir dans quels environnements professionnels proches du domaine d’expertise de notre client  nous sommes susceptibles de trouver des candidats ayant les compétences recherchées.

 

Ces secteurs sont en mutation permanente et en évolution rapide. Les sociétés ont besoin bien évidemment de candidats formés et compétents dans leur domaine d’expertise mais je crois qu’elles recherchent avant tout un état d’esprit particulier : un goût prononcé pour les nouvelles technologies, une culture « digitale », et surtout une capacité à renouveler en permanence leurs connaissances et à s’auto former, car sur le plan technique aujourd’hui les nouvelles versions sorties par les éditeurs ou les constructeurs deviennent très rapidement obsolètes !

 

L’esprit entrepreneurial est par ailleurs une clé de sélection fondamentale pour travailler dans les PME ou les start-ups. Les opportunités proposées par ces structures sont particulièrement riches en termes de responsabilités et de diversités des missions mais elles exigent en contrepartie une bonne dose d’autonomie, de créativité et un sens de l’initiative développé de la part des candidats. En tant que recruteurs spécialisés nous sommes particulièrement aguerris pour évaluer ces aspects. Les candidats qui cherchent à rejoindre des PME et des sociétés en croissance sont au final assez différent de ceux qui misent sur la sécurité et préfèrent rejoindre des grands groupes. Notre job est de détecter les profils qui ont ses qualités et ce tempérament en amont en vue de les présenter à nos clients et leur éviter par la suite des échecs de recrutement pour « incompatibilité d’humeur » et de valeurs.

 

Quelle est votre valeur ajoutée au final en tant que recruteur?


L’enjeu pour ces entreprises qui ont parfois de très beaux projets est de trouver les commerciaux qui sauront commercialiser leur offre et les ingénieurs qui sauront développer leurs services et leurs produits. Mais ceci doit se faire  à des salaires qui ne soient pas hors de leurs moyens et dans des délais qui ne soient pas pénalisants pour l’entreprise. Or, tant au niveau des commerciaux que des experts techniques aujourd’hui c’est un peu la pénurie et donc la guerre des talents ! En concurrence avec d’autres potentiels recruteurs ou employeurs, notre objectif est de trouver pour eux le profil recherché et de le convaincre de la pertinence du projet de l’entreprise et de l’intérêt personnel qu’il pourrait avoir à la rejoindre (salaire, responsabilités, d’évolutions, avantages etc…).

 

Le recrutement n’est pas une science exacte, dans la fonction commerciale par exemple, de manière générale un candidat sur trois ne passe pas la période d’essai. Nous parvenons à réduire le risque à 4-5% grâce à nos méthodes et notre bonne connaissance des profils dans ces secteurs. Nous assumons la partie du risque pour le client puisque nous offrons dans tous nos contrats une garantie de remplacement, sans frais supplémentaires. Financièrement, c’est une vraie valeur ajoutée pour le client : en cas d’échec lorsqu’il recrute seul et que l’un candidat ne passe pas la période d’essai, c’est souvent plusieurs mois de salaires payés, du temps de perdu et une recherche à relancer. Passer par un cabinet permet de sécuriser le plus possible ses recrutements.


Quelles sont les qualités d’un bon recruteur?


Le recrutement, selon moi, c’est en quelque sorte plusieurs métiers à la fois, un consultant en recrutement est à la fois :

-Un commercial car il faut trouver des clients et avoir une approche commerciale basée sur le service et la relation client

-Un consultant : il conseille son client qu’il accompagne dans sa stratégie de recrutement en l’éclairant sur l’état du marché mais il conseille également les candidats dans leur recherche d’emploi, sur leurs évolutions de carrière

-Un médiateur et négociateur : il doit faire en sorte que les candidats et les employeurs se rencontrent, se comprennent et trouvent une forme d’entente pour collaborer ensemble sur un poste et une mission définie, dans des conditions de travail et des conditions financières acceptables et intéressantes pour les deux parties

- Une sorte  de coach dans la phase post-recrutement : il agit pour faciliter l’intégration du candidat et conseille les dirigeants sur des sujets de management, de fidélisation de leurs employés, de plans de carrières.

 

Il faut  tout à la fois être expert et pointu sur son secteur, polyvalent et avoir une vision globale de l’entreprise, car on touche à plein de métiers : commercial, chef de projet expert technique avec des entreprises et des cultures d’entreprise très variées. On ne s’ennuie jamais du coup, c’est ce qui est passionnant.

 

Il faut enfin de l’empathie et le sens de la psychologie. Un bon recrutement ce n’est pas seulement proposer le candidat idéal en termes de compétences, c’est aussi proposer la personne qui a les compétences et la personnalité adéquate pour s’entendre avec la personne qui le managera et s’intégrer dans la culture de l’entreprise.


Quelles sont vos méthodes ?


Sur le type de  profils que nous recrutons, particulièrement dans ces secteurs l’expérience nous a montré que la recherche de candidats par d’annonce ne donnait que peu de résultats, notamment  en termes qualitatifs. Les meilleurs profils sont très sollicités, ils ne répondent que très rarement aux annonces d’offres d’emplois…

 

Nous procédons donc exclusivement par chasse et approche directe, que ce soit par le biais de la base de données internes spécialisé que nous avons constitué, nos contacts et nos relations dans le secteur, les bases du marché et les réseaux sociaux professionnels type Viadeo, LinkedIn qui sont désormais incontournables sur ce type de recherches. Nos chargés de recherche établissent rapidement des contacts avec les candidats potentiels conformes au cahier des charges établi par notre client et nous procédons ensuite à des phases d’entretiens avec les meilleurs candidats. L’objectif est de proposer sous 2 à 3 semaines 3 à 4 profils ultra ciblés au client experts dans leur domaine de compétence et connaissant parfaitement leur secteur d’activité. Nous affinons par la suite si besoin en fonction des entretiens et des retours du client. Il faut compter environ 6 semaines en moyenne, pour une mission, entre le début des recherches et la signature du contrat d’embauche.