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Comment recruter un bon commercial B to B ?

Des commerciaux B to B de plus en plus difficiles à recruter

Comment recruter un bon commercial b to b

Comment recruter un bon commercial Bto B dans un contexte de pénurie de talents commerciaux? Recruter un bon commercial n'est pas une tâche aisée, tous les patrons de PME le savent. Comment les trouver, comment les évaluer et comment les garder?

 

En 2018 l'Apec, prévoit une hausse de 10% des projets de recrutement de cadres dans le commerce B to B, dont 60 % concerneraient la fonction commerciale. Les profils commerciaux seront donc les plus recherchés par les entreprises.

 

D’après la fédération des Dirigeants Commerciaux de France il y aurait d'ailleurs en France  100 000 emplois commerciaux non pourvus. Or les entreprises françaises recrutent autour de 35 000 commerciaux par an. Le calcul est vite fait: près de 2 entre entreprises ne parviennent pas au final à recruter les profils de commerciaux B to B qu'ils recherchent.

 

Pas étonnant du coup que 72 % des recrutements de cadres commerciaux soient considérés comme difficiles par les entreprises, contre 62 % en moyenne pour l'ensemble des cadres ( c'est plus que pour les  informaticiens à 68%)

 

Dans un contexte général déjà  structurellement pénurique pour les talents commerciaux en France, la hausse des intentions d'embauche risque en outre d'accroître la concurrence pour les employeurs potentiels.

Et cependant même si le  contexte économique général s'est un peu amélioré  les entreprises ont toujours un besoin vital de recruter de bons commerciaux pour se développer et faire progresser leur chiffre d'affaires.


Alors sur un marché restant globalement tendu comment malgré tout parvenir à recruter un bon commercial B to B?

 

1.Préparer son recrutement

2. Le sourcing : où et comment trouver de bons commerciaux BtoB?

3. L'évaluation des commerciaux : comment détecter les meilleurs?

4. Intégration: comment fidéliser un commercial B2B?

 


Préparer son recrutement: enjeux et contexte du recrutement

Si l'on met de côté les difficultés pour atteindre et toucher les bons profils en phase de sourcing, une des raisons des échecs de recrutement réside souvent dans le fait que le profil recherché n'a pas été clairement défini en amont :

 

-le profil a été mal ou trop vite défini,

- le profil n'est pas assez complet, on a pas assez d'informations,

- sa définition est trop large, la recherche n'est pas assez spécifique,

- sa définition est trop restrictive, on a multiplié les critères sans faire de priorités,

- ou encore a pas tranché entre deux types de profils et du coup la recherche se trouve tiraillée entre deux options parfois très différentes.

 

Pour que la description du profil fasse sens  il est nécessaire de toujours remonter à l'origine de ce recrutement: qu'est ce qui motive le projet de recrutement, quel est le contexte et quel est l'objectif pour l'entreprise en opérant ce recrutement?

 

Des questions qui peuvent sembler évidentes mais qui ne sont pas toujours posées explicitement par les recruteurs au moment de rédiger la fiche de poste.

 

Généralement lorsque l'on recrute des profils commerciaux c'est évidemment pour développer les ventes.Mais plusieurs cas de figures peuvent se présenter:

 

1) S'il s'agit du remplacement d'un collaborateur: il importe dans ce cas de commencer par faire un état des lieux et de s'interroger sur les causes de ce départ pour en tenir compte dans le profil à recruter : la personne à remplacer a- t-elle démissionné ou a t-elle été licenciée? Pourquoi a-t-elle quitté le poste?

 

Si elle présentait des insuffisance ou manquait de compétences de quel ordre étaient-ils? Techniques, commerciaux, comportementaux etc..Par exemple générait-elle de nombreux rendez-vous mais ne concluait pas assez d'affaires? Dans ce cas peut-être faudrait-il insister sur les compétences en closing pour le profil recherché.

 

2) S'il s'agit d'une création de poste quel est l'objectif commercial de cette création de poste?

 

-Si votre entreprise souhaite par exemple développer son offre auprès d'une catégorie d'acteurs spécifique comme les distributeurs ou les réseaux de revente, dans ce cas un des critères  importants à prendre en compte dans le recrutement du futur commercial B to B sera l'expérience de la vente indirecte. Il faudra s'orienter vers un profil diplomate, sachant animer et  faire vendre plus qu'un profil de vendeur directement.

 

-S'il s'agit de lancer une nouvelle offre ou un nouveau produit peut-être faudra t-il orienter la recherche vers un profil plutôt business developer, qui apportera une expérience en marketing produit. Au delà  des compétences de vente il faudra sans doute mettre l'accent sur les compétences en marketing, la négociation de contrats cadre, la gestion projet. Un business developer à la différence d'un commercial travaille sur un produit qui n'est pas forcément fini. Il faudra plutôt chercher des profils très à l'écoute des tendances de votre marché créatifs, intuitif et capables d' imaginer les contours de nouvelles offres.

 

-Si la stratégie commerciale de l'entreprise consiste à développer en priorité les comptes existants en augmentant le panier moyen et en faisant de l'upsell sur les comptes existants dans ce cas la recherche s'orientera plus  des profils de responsables de clientèle, d'account managers avec des profils plus éleveurs que chasseurs. Les qualités recherchées sont avant tout la capacité à fidéliser le client, la gestion de compte, le service client, la négociation de contrats.

 

-Enfin, sans être exhaustif,  s'il s'agit de développer les ventes à court terme, d'ouvrir de nouveaux comptes ou de challenger une équipe de commerciaux en place dont les performances commerciales ont baissé, le choix se portera sans doute vers des profils de commerciaux chasseurs. Dans ce cas il faut privilégier les profils sachant prospecter, déterminés à la fois fonceurs et endurants, qui ont le goût du challenge et du dépassement de soi et qui savent contourner les obstacles pour atteindre leurs fins et toucher les bons interlocuteurs. 


Formaliser les objectifs fixés au commercial recruté

recruter un commercial b to b

 

Une fois que l'objectif de ce recrutement a été explicité il faut les formaliser afin de les communiquer au futur profil recruté. Les commerciaux B to B ont besoin d'avoir des objectifs clairement définis vis à vis desquels ils peuvent mesurer leur performance et les efforts leur restant à fournir.

 

Ces objectifs leur permettent de se projeter dans la durée et surtout à terme pour le management  ils constituent un critère d'évaluation, une référence tangible à l'aune de laquelle il sera possible de mesurer les actions du commercial recruté et donc la réussite ou non de ce recrutement.

 

Les objectifs peuvent être de plusieurs types:

 

Des objectifs de chiffre d'affaires sont couramment fixés. Cependant dans certaines activité, il peut être intéressant de raisonner en marge dégagée. Les objectifs de marge permettent de sensibiliser les commerciaux à la rentabilité des affaires et la nécessité d'optimiser les budgets , notamment les frais de déplacement, ainsi que les temps de vente et les ressources internes. De gros appels d'offre qui mobilisent beaucoup de temps et d'équipes en interne sont peut-être moins rentables que des affaires moins importantes qui consomment moins de "budget vente".

Dans un stratégie d'ouverture d'un nouveau marché, il peut être intéressant d'ajouter des primes à ouverture de comptes.  En insistant sur ce type de primes on encourage ainsi la conquête de nouveaux clients plutôt que l'option de facilité consistant à d'abord développer le chiffre d 'affaires sur des clients existants.

 

Aux objectifs quantitatifs on peut ajouter des objectifs qualitatifs: si l'entreprise a perdu des clients récemment pour des problèmes de qualité de service c'est une piste à explorer. On peut imaginer dans ce cas des objectifs de satisfaction client. Si on constate que l'information circule mal les objectifs qualité peuvent porter sur la qualité du reporting et sur l'attention portée à renseigner les informations prospects dans le CRM.

 

De manière générale pour fonctionner ces objectifs doivent être spécifiques c'est à dire correspondre à chaque fois à un but bien précis, être mesurables ( qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs), être réalistes, (ils doivent être atteignables) et doivent s'inscrire dans le temps (ils doivent correspondre à une durée définie: mensuelle, trimestrielle, annuelle).

 

L'idéal en ce qui concerne le paiement est de varier les paiements en prévoyant des paiement annuels pour les bonus par exemple et des paiements mensuels avec des étapes intermédiaires pour maintenir les commerciaux motivés.

 

La formalisation de ces objectifs est un aspect très important , c'est une sorte de signal envoyé aux profils qui répondront aux annonces ou qui montreront un intérêt lorsqu'il sont approchés. Elle orientera ensuite l'activité commercial  de personnes recrutés dans  l' entreprise.


La rédaction de la fiche de poste, comment se démarquer

Les commerciaux B to B sont très sollicités par les recruteurs potentiels. Ils ont l'embarras du choix. Au milieu des centaines d'annonces présentes sur les joboards, et des nombreuses fiches de poste que peut recevoir le commercial il faut donc faire la différence et se démarquer pour espérer séduire les candidats.

 

Les annonces ne doivent pas se contenter de décrire le poste. Tout en restant informatives  elles doivent surtout donner envie aux candidats de vraies raisons à rejoindre votre entreprise et les motiver à faire le pas. Il faut être un vendeur que ce soit par le ton de l'annonce, les arguments, le choix des termes.

 

Il faut par exemple communiquer sur l'ambition de la société afin que les candidats  voient leur avenir chez vous. Il faut ensuite montrer l'intérêt particulier du poste proposé: nouvelles missions, responsabilités plus larges, opportunités de voyager, possibilité  de rencontrer des décideurs de haut niveau.


Voici une trame de fiche de poste ou d'annonce qui peut être utilisée pour le recrutement d'un commercial B to B

La société Présentation de la société générale de la société
 Contexte du recrutement

 

 S'agit-il d'une création de poste, la dynamique derrière ce recrutement
Missions du poste Le détail des différentes missions exercées par le commercial sur ce poste
Compétences Les compétences recherchées: commerciales, techniques et sectorielles 
Qualités personnelles Les traits de personnalités, la mentalité, la façon de voir les choses
Formation initiale, diplômes La formation requise et les écoles privilégiées
 Evolutions de carrière  Détailler les évolutions possibles (Management, Grands comptes...)

La description de la société et le contexte

Les commerciaux doivent avoir envie d' adhérer à votre projet d'entreprise, à la mission générale que se fixe votre société.

 

Un bref historique mettant en avant les succès de l'entreprise et les raisons de son développement incitera les commerciaux à s'intéresser à l'annonce. Il s'agit dans cette partie de les accrocher pour qu'ils s'intéressent au contenu du poste.

 

 En la lisant il faut qu'ils puissent d'entrée de jeu se dire que ce produit ou cette solution a du potentiel, qu'il y a un réel marché, des perspectives, que c'est intéressant pour eux d'y gagner de l'expérience. Les bons commerciaux B to B sont à la recherche de bonnes solutions à vendre pour déployer leurs compétences et exploiter tout leur potentiel commercial.

 

On peut par exemple donner des chiffres qui mettent en avant la réussite de l'entreprise (évolution en termes de salariés, chiffre d'affaires), évoquer les éventuels prix reçus  pour vos produits. C'est l'occasion d'exposer l'ambition de la société, ses objectifs à long terme, ses perspectives de croissance.

 

Il faut  faire l'effort d'expliquer le caractère unique ou l'aspect innovant des solutions ou du business model de l'entreprise. Si l'on a pas une marque établie il est nécessaire de montrer en quoi on est une entreprise attractive pour donner envie au commercial de rejoindre l'aventure.

 

Un des points auxquels sont désormais sensibles les commerciaux est la culture d'entreprise et l'ambiance: localisation et locaux, mode de management, types de relations et modes de fonctionnement entre les collègues, l'esprit général de l'entreprise. Il ne faut pas hésiter à en parler.


Les missions et les responsabilités du commercial

recrutement commercial b to b

Les commerciaux ont besoin de concret.

 

Pour les convaincre de changer de poste,  il faut qu'il puissent visualiser leurs futures missions commerciales afin de voir si celles-ci leurs correspondent et s'ils vont gagner en responsabilités, gagner de nouvelles attributions.

 

Il  faut essayer de donner un maximum d'informations sur l'ensemble des points suivants:

 

 

 

-la gamme ou le portefeuille de produits/ services vendus

 

-le marché cible et son potentiel d'évolution: le secteur (géographique ou domaine sectoriel) attribués au candidat recruté

 

-le type de structures adressées ( intégrateurs, revendeurs, clients finaux)

 

-la taille des structures clientes (grands comptes, TPE, PME)

 

-le niveau des  interlocuteurs DG, Directeur Marketing, DSI

 

-le panier moyen d'une vente

 

-le cycle de vente: court, moyen long terme

 

-le type de vente: direct, ou indirect, online

 

-le mode de vente: sous forme de licence, d'abonnement, one shot, au forfait, en mode projet?

 

-le style de vente: vente de solutions, vente de produits packagés, vente de projets sur mesure, vente conseil?

 

-la technicité de la vente: les commerciaux sont ils accompagnés d'experts techniques ou le commercial doit-il être autonome à 100%?

 

-la répartition chasse prospection versus élevage et développement de comptes

 

-les déplacements à l'étranger : cela peut-être un frein  pour certains mais également une source d'intérêt pour des commerciaux qui souhaitent évoluer à l'international

 

-la dimension internationale de l'entreprise : si la société a des antennes à l'étranger et qu'il ya des perspectives d'évolution dans d'autres pays, c'est un point à mettre en avant

 

-les forces du produit : solution innovante? Service nouveau sur le marché? Solution intégrant différentes offres éparpillées sur le marché, bref ce qui fait la avaleur ajoutée de l'offre vendue.

 


Le moyens mis à disposition du commercial

recruter un commercial B2B

Il est important de détailler l'organisation commerciale et marketing dans laquelle va s'inscrire le commercial recruté.

 

Si des leads entrants sont fournis aux commerciaux  par le moyen d'un programme de lead generation et d'inbound marketing, il est intéressant de le mentionner: y a- t-il par exemple des actions marketing spécifiques mises en place pour appuyer les commerciaux  : e-mailing, inbound marketing, campagnes publicitaires, marketing sur les réseaux sociaux?

 

Si la prospection se fait dans le dur mieux vaut être transparent et clair en précisant que le commercial devra générer ses propres rendez-vous. On élimine d'ailleurs ainsi d'entrée de jeu les profils que la prospection rebute.

 

Il est utile de détailler la part de vente au téléphone et la part de terrain. Pour les rendez-vous à  on peut donner des indications sur le rythme et le rayon d'action, (déplacements internationaux, nationaux, régionaux, départementaux).

 

On peut également détailler les modes de prospection alternatifs comme la présence sur les salons professionnels, l'organisation de séminaires ou de rencontres.

 

Lorsqu'on est une PME, on a moins de moyens par rapport à des grands groupes c'est certain mais il faut faire en sorte que les commerciaux lorsqu'il sont recrutés ne se sentent pas lâchés dans la nature et qu'au contraire il y ait une intégration avec les autres services de l'entreprise pour leur permettre de réaliser leurs objectifs.

 

Rien de pire pour un commercial que de constater le premier jour des son arrivée que rien n'a été préparé au niveau matériel pour l' accueillir!

 

Certes un bon commercial  doit savoir se débrouiller avec les moyens du bord mais il y a un minimum à assurer: mobile, ordinateur portable, bases de données ou CRM à peu près à jour pour prospecter. Il faut garder à l'esprit que plus on donnera de moyens au commercial pour réussir plus on pourra se montrer  exigeant au niveau des résultats.


L'organisation de l'équipe commerciale:

Il est fondamental que le commercial se fasse une idée de la taille de l'équipe commerciale et des managers qui seront les siens et du mode d'organisation de l'équipe, car ce sont souvent des critères qui poussent certains à changer de poste et donc sur lesquels il est possible de les convaincre de vous rejoindre.

 

 Par exemple a qui rapportera-t-il le commercial recruté? Au Directeur commercial directement ou y a t-il des Managers commerciaux des Chefs des vente? Quels sont les N+1 et N+2?

 

Travaillera t-il au sein d'une Busines Unit, d'une équipe sectorisée, en binôme? Travaille t-il en lien avec des commerciaux sédentaires, des directeurs de clientèle des chargés d'affaires, des chargés de clientèle?

 

S'il travaille en binôme par exemple, quelle est la répartition des tâches (suivi des comptes, prospection) . Dans les phases de vente ou d'appels d'offre est-il accompagné par des ingénieurs avant-vente, des pre-sales ou des experts techniques en mesure de répondre aux questions  techniques des clients?

 

Les commerciaux qui ouvrent des  comptes ouverts les gardent-ils ou les transmettent-t-il ensuite à des directeurs de clientèle ou des responsables de comptes? Comment se répartissant les équipes:  par secteurs de manière verticale  ou par fonctions (account managers, inside sales, commerciaux, commerciaux chasseurs...)?

 

Telles sont quelques unes des questions que se posent les commerciaux sur leur futur environnement de travail en entretien. Pour qu'ils changent de poste il faudra qu'ils aient l'impression que leur quotidien va s'améliorer sur un de ces aspects. 


Les compétences du Commercial B2B

Il faut détailler les compétences de vente recherchées (prospection, écoute, closing..), bien sûr mais également les compétences complémentaires qui sont désormais tout aussi importantes.

 

Le métier de commercial B to B a évolué ces dernières années : au delà des compétences commerciales, le contexte de transformation digitale exige désormais du commercial qu'il soit un commercial connecté, capable d'utiliser les nouvelles technologies de communication.

 

 Il doit également être capable d'utiliser les nombreuses données marketing désormais mises à sa disposition pour détecter les opportunités, faire le tri entre les affaires ou les clients non rentables etc...Ces compétences analytiques et marketing joueront un rôle de en plus important à l'avenir.

 

 Au delà de l'aspect vente le commercial joue également un rôle de coordinateur :  il  anime souvent un réseau de collaborateurs en interne, il doit savoir fédérer les équipes autour de lui, ce sont des compétences de chef de projet quasiment. Toutes ces qualités font désormais partie intégralement du métier de commercial.


Les qualités personnelles, la personnalité

Etre commercial est une question de tempérament, les très bons commerciaux sont souvent des fortes personnalités, sportifs, parfois caractériels! Dans la vente il faut savoir s'imposer pour traiter avec des décideurs qui sont également de fortes personnalités, c'est aussi à cela que l'on reconnaît les bons commerciaux. Les profils à forte personnalité sont parfois plus durs à manager mais ce sont aussi ceux qui sont capables de ramener les plus belles affaires. Les test de personnalité peuvent être intéressants pour repérer les traits de personnalité privilégiés par l'entreprise.

 

Une étude de L' Observatoire National des Dirigeants Commerciaux de France (ONDCF) met d'ailleurs en évidence le fait que  les critères de pour recruter un commercial qui viennent aux yeux des recruteurs en tête sont d'abord :  l'expérience professionnelle, la connaissance du secteur, les traits de caractère et seulement à la fin les diplômes/la formation initiale .

 

Ceci confirme les traits de personnalité sont importants et que sur ces fonctions le diplôme pas forcément le plus important.

 

Dans la vente il faut donc rester ouvert à des profils autodidactes ou atypiques qui peuvent faire de très bons commerciaux. 


La formation initiale

 Les profils de commerciaux B to B sont une population spécifique où la formation de base, comme on l'a vu n'est peut-être pas aussi importante que pour d'autres profils, cela peut même être un handicap dans certains cas.

 

Les profils ayant fait des écoles de commerce ne feront pas forcément les meilleurs commerciaux: d'abord parce qu'on n'y enseigne pas réellement les techniques de vente, ensuite parce que le métier de commercial B to B n'y est pas valorisé et n'attire donc pas les profils qui en sortent .Un commercial autodidacte ou un profil ayant fait une petite école aura probablement "plus faim" et aura a cœur de faire ses preuves.

 

Souvent dans les BTS ces profils font une alternance dans une PME et connaissent donc déjà bien mieux le terrain que des profils en écoles de commerce qui privilégieront des stages dans des grands groupes où ils seront moins confrontés à la réalité de la vente terrain.


Quel niveau de salaire proposer, avec quelle répartition fixe/ Variable?

 

En moyenne un commercial en France gagne 50K€ par an dont 39K€ de fixe et 11K€ de variable. Des profils juniors ou les commerciaux sédentaires gagnent entre 30 et 35K en fixe tandis qu'un Manager commercial ou un Manager de Bu entre 55K€ et 60K€ en fixe  et un Commercial grands comptes gagne autour de 65K.

 

La part variable oscille entre 10 et 30% et se situe en moyenne autour de 20% de la rémunération globale brute annuelle. Pour chaque métier du commerce: directeur de clientèle, commercial sédentaire, account manager etc... vous pouvez consulter nos fiches métier dans lesquelles nous indiquons les rémunérations en fonction du niveau d'expérience des profils:  

 

S'il est important bien sûr qu'une part non négligeable de la rémunération soit variable afin de garder les commerciaux motivés, il est par ailleurs important que le salaire fixe corresponde au niveau du marché. Il ya peu de chance qu'un profil en poste change pour un salaire fixe égal (a fortiori inférieur) même si  le poste l'intéresse particulièrement.

 

Pour les faire bouger il faudra que fixe soit légèrement supérieur et que le variable soit intéressant. Plus le mode de calcul du variable est clair et transparent mieux c'est.

 

L'idéal est d'expliquer au candidat en quoi le variable est atteignable et de fournir des informations détaillées  sur les chiffres d'affaires réalisés par les autres commerciaux. Il faut que le commercial puisse se projeter et estimer ce qu'il peut gagner en variable.

 

La partie variable de la rémunération doit être atteignable et basée sur des réalités tangibles.

Enfin pour compléter le package salarial es participations, des bonus, un intéressement ou des primes basés sur des critères qualitatifs par exemple peuvent être mis en place. Elles permettent de faire la différence en phase de négociation face à des offres d'emploi concurrentes qu'aurait reçu le candidat. 


Les évolutions proposées

 

Si le salaire est important d'autres facteurs sont devenus désormais tout aussi importants pour ces profils. Lorsqu'on les interroge  les commerciaux évoquent la nature des missions proposées, l'intérêt des solutions vendues, l’ambiance au travail, les perspectives d'évolution, l’autonomie au travail, les formations proposées.

 

Les bons commerciaux souhaitent évoluer, c'est logique, nombreux sont ceux qui aspirent au management, ou jouer en tous cas un rôle plus large. Il faut essayer de baliser les parcours et donner des perspectives claires aux candidats au risque de les voir se lasser et regarder ailleurs après quelques années.


Le sourcing:  identifier les bons canaux de sourcing potentiels

La première chose à faire est de recenser l'ensemble des canaux que l'entreprise a utilisé et les résultats obtenus à ce jour et ensuite de réfléchir à ceux qui n'ont pas été explorés: annonces, réseau interne, cooptation, cvthèques, salons professionnels, meetups professionels, réseaux sociaux, approche directe, bases de données spécialisés, plateformes de mise en relation.

 

Selon le type de profils  chaque support n'aura pas  la même efficacité. Les annonces pour les profils juniors peuvent fonctionner. Pour des profils plus seniors , l'approche directe et la chasse seront sans doute nécessaires.

 

De manière générale les annonces peuvent ramener quelques profils intéressants que ce soient en postant sur les sites généralistes (cadremploi, monster, apec) ou des sites plus spécialisés comme www.marketvente.fr/ ou www.commerciaux.com mais il faut savoir que les bons commerciaux n'ont pas vraiment besoin de répondre à des annonces, ils reçoivent des offres directement par des recruteurs qui les ont déjà identifiés et inscrits dans leurs contacts. Il paraît donc hasardeux de penser pouvoir recruter uniquement par annonce. Sans un travail d'approche directe on se prive des meilleurs profils du marché.

 

Un cabinet de recrutement spécialisé dont c'est le métier peut faire ce travail de travail d'approche directe de manière exhaustive et alimenter son client en candidats rapidement avec des candidats qualifiés. Son aide peut être précieuse pour trouver les bons profils si vous ne possédez pas de chargés de recrutement en interne qui n'ont d'ailleurs  souvent pas forcément le temps de faire un travail d' approche directe approfondi. L'approche directe nécessite une grande méthode et beaucoup de temps, cela ne s'improvise pas.

 

Avec un partenaire vous pouvez vous concentrer sur les entretiens. Les candidats ont déjà été qualifiés et sélectionnés par le cabinet  sans mobiliser trop de ressources en interne (que ce soit les opérationnels ou les RH qui ne peuvent y consacrer 100% de leur temps car elles ont d'autres tâches en parallèle).

 

 Il ne faut pas oublier qu'un recrutement de commercial qui s'éternise faute de moyens sérieux mis en place pour sourcer des bons candidats, a un impact en termes de manque à gagner et de chiffre d'affaires potentiel perdu.

 Si vous recrutez en interne il est important de se faire une idée du coût réel que cela représente. Il faut pour cela évaluer le temps passé par vos RH et vos opérationnels en prenant en compte leurs salaires horaires et le comparer au prix d'un cabinet.

 

Lorsqu'on recrute en interne on peut avoir l'impression que ça n'a aucun coût et on ne chiffre pas le coût de ce recrutement. D'autant que si le recrutement échoue le coût se démultiplie  et vous n'avez pas la garantie de remplacement que proposent les cabinets de recrutement.


L'évaluation des commerciaux B to B : un sujet délicat

 

L'évaluation des commerciaux: comment évaluer la performance commerciale et l'aptitude à vendre?

 

Une des difficultés quand on recrute un commercial est de pouvoir évaluer ses compétences commerciales réelles. Pour les évaluer on a recours généralement à des outils de test, les tests de mises en situation et les entretiens d'embauche.

Les tests de vente: quelle efficacité?

 

Il existe une multitude de tests et il ne faut pas se laisser leurrer dans ce domaine. Il semble pour le moins hasardeux  de prétendre  garantir les compétences des candidats par le moyen de tests de vente plus ou moins "scientifiques".

 

L'évaluation des compétences de vente est complexe et le sujet  des test de vente est plus compliqué qu'il n'y parait au premier abord. Le fait d'utiliser un test n'est pas une garantie en soi de la qualité d'évaluation des candidats.

 

Déjà il faut savoir de quel type de test il s'agit . Ensuite il faut savoir comment interpréter les résultats en fonction du type de test utilisé. Le terme de "test de vente" est souvent improprement utilisé pour désigner des test qui sont  ne sont pas des tests spécifiques  de vente mais qui sont en réalité des tests de personnalité, des tests d'aptitude ou des tests comportementaux qui ont été adaptés à un contexte  de vente, ce qui n'est pas la même chose. Ces tests permettent de repérer des traits de comportement ou de personnalité mais ne permettent pas réellement d'évaluer les compétences de vente à proprement parler.

 

Quels sont les différents types de test proposés sur le marché?

 

-Les tests de personnalité (Caliper, MBTI, Sales Max....) classent les individus en différentes catégories (extraverti vs introverti par exemple), les questions permettent de repérer des traits de personnalité.

 

-Les tests comportementaux permettent d'observer comment les individus réagissent en termes de communication et de relation dans des contextes donnés. (DISC, Profiles Sales Assessment, Select SalesPro®...)

 

-Les test d'aptitudes (Test d’aptitudes commerciales (TAC), The Sales Achiever) évaluent un certain nombre d'habiletés, d'intelligence de situations par exemple dans un contexte de vente et les choix que fait une personne face aux réactions de son client.

 

-Les tests d’exécution en vente (Sales Candidate Assessment, OMG) sont en fait les seuls test qu'on peut appeler tests de vente car il s'appuient sur des questions spécifiques à la vente . Ces tests n'évaluent pas de savoirs , des traits de personnalité ou des comportements comme les précédents mais les capacités des vendeurs à utiliser réellement leurs compétences en situation de vente ainsi que les faiblesses qui pourraient les empêcher de le faire, quant ils son en situation de vente.

Source: Recrutement : quel test choisir pour évaluer les candidats en vente?

 

Cependant même si ces tests permettent d'obtenir des informations intéressantes sur les profils des candidats aucun de ces tests n'a une valeur réellement prédictive des performances de vente.

 

Par exemple, pour les tests de personnalité ce n'est pas parce que vous vous êtes extraverti (un prérequis sans doute nécessaire à la vente) que vous serez forcément un bon vendeur. Et pour un test d'aptitude, ce n'est pas parce que vous savez prospecter que vous le ferez une fois que vous serez en poste!

 

Par ailleurs ces tests sont généralement des tests en ligne, c'est à dire des tests déclaratifs où on demande au candidat de répondre à des questions ouvertes ou des questionnaires à choix multiples.

 

Généralement dans des situations classiques de vente les commerciaux qui ont été formés à la vente savent quoi répondre. Ce sont d'ailleurs souvent des questions de bon sens plus que de vente à proprement parler. Ce n'est pas parce que vous donnez les bonnes réponses  que vous allez les mettre en pratique correctement quand vous êtes en situation.

 

C'est pour cela que les entretiens et les mises en situation à condition d'être bien utilisés restent sans doute les moyens d'évaluation les plus fiables car les plus proches des conditions réelles. 


L'entretien

comment recruter un commercial B2B

 

Les commerciaux ont l'habitude des entretiens, il faut donc bien préparer en notant par exemple un certain nombre de questions pour avoir une trame et en n'hésitant pas à les challenger lors de l'entretien pour voir s'ils se déstabilisent quand on aborde les zones d'ombre.

 

La  conduite de l'entretien fera l'objet d'un prochain article car c'est sujet qui mérite un article complet.

 

 

 

Quelques exemples de question:

 

 Combien de rendez-vous arriviez vous à prendre par semaine?

 

 Combien de comptes avez vous ouvert?

 

Quelles étaient vos méthodes de vente?

 

Quelle a été votre plus meilleure vente?

 

 Quel CA avez vous réalisé?

 

 Quelles étaient les difficultés que vous rencontriez  dans vos ventes?

 

 Qu'avez vous compris de nos produits?

 


L'intégration du commercial

Il est important de mettre en place des rendez-vous hebdomadaires si possibles ou au moins mensuels pour suivre les progrès du commercial nouvellement arrivé.

 

 Des sessions de formation sur les produits sont une bonne chose afin que les commerciaux s'imprègnent rapidement de l'offre. Une formation sur les méthodes spécifiques de vente de la société est indispensable car certaines méthodes de vente qui ont fait leur preuve doivent pouvoir être transmises.

 

  Les premiers rendez-vous peuvent être faits avec  des commerciaux seniors ou le directeur commercial afin de permettre au niveau de se familiariser avec le processus de vente.

 

On peut égaler nommer un mentor ou un coach qui peut accompagner le nouveau commercial à ses débuts.

 

Dès l'arrivée il est important d'être clair sur le mode de reporting . Généralement les commerciaux n'aiment pas le reporting qui leur prend du temps sur leurs actions commerciales. Il faut donc privilégier une reporting simple et  faire en sorte que les commerciaux y voient un intérêt . Le reporting permet de faire remonter des informations, et d'anticiper des blocages qui peuvent conduire à des échecs en période d'essai.

 

Par ailleurs des réunions de retours de terrain entre commerciaux et des sessions de brainstorming sont très utiles pour identifier dès le début les difficultés rencontrées et les lacunes à combler. Cela permet de désamorcer des situations de blocage, d' identifier les points d'amélioration. Cela favorise la montée en compétence et cela permet de créer une certaine émulation entre les  commerciaux déjà en place et le nouvelles recrues.


Conclusion

 

Le recrutement de commerciaux B to B est une opération cruciale pour le développement de toute entreprise. Une erreur de recrutement sur un poste commercial peut avoir des conséquences importantes surtout pour les PME en développement qui ont besoin de trouver de nouveaux clients.

 

Un mauvais recrutement peut vite coûter cher et handicaper la croissance future de l'entreprise, c'est pourquoi il ne faut rien laisser au hasard dans une telle opération.

 

Il faut d'abord préparer en amont son recrutement en réfléchissant dans le détail aux motivations de ce recrutement et aux missions prioritaires qu'aura le commercial.

 

 Il faut ensuite se donner les moyens en termes de sourcing en allant chercher les profils là où ils se trouvent de manière proactive et exhaustive pour voir suffisamment de candidats  qualifiés et pouvoir comparer différents types de profils.

 

 Dans la phase d'évaluation il faut procéder à une évaluation méthodique en utilisant différents types d'évaluation  (test, entretiens, mises en évaluation) qui apporteront chacun des informations différentes et complémentaires sur les profils et en faisant voir les candidats par plusieurs interlocuteurs qui pourront ainsi confronter leurs perceptions.

 

Enfin s'il est dur de recruter, il est tout aussi difficile de fidéliser les commerciaux, il faut donc prévoir un parcours d'intégration et un accompagnement afin de garantir la performance et la réussite des commerciaux dans l'entreprise.

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