Comment recruter un technico-commercial ?IT, Industrie, services, BTP

 

RECRUTER UN TECHNICO-COMMERCIAL? UNE OPERATION STRATEGIQUE POUR  LES PME 

 

Dans un contexte de concurrence accrue, la stratégie commerciale des entreprises est un point clé. Selon l'INSEE, parmi les entreprises créées qui échouent dans leurs premières années 45 % des échecs viendraient  d'insuffisances commerciales (positionnement, vision, effort commerciaux)

 

Dans les secteurs très concurrentiels de l'industrie électronique, de l'ingénierie ou de l'IT  savoir comment recruter un bon technico-commercial est donc vital.

 

Or tous les patrons nous le disent: recruter un bon commercial capable de réellement générer de l'activité nouvelle et de l'entreprise est compliqué. Les échecs de recrutement sont fréquents sur ces fonctions où le turnover est important. 

 

LE PROFIL DU TECHNICO-COMMERCIAL: DESCRIPTION

 

Les technico-commerciaux ont des interlocuteurs très variés: ils doivent être capables de tenir un discours business centrée sur la valeur ajoutée à des CEO, discuter prix avec des acheteurs, négocier des clauses juridiques avec des experts en droit, convaincre les directeurs techniques et les chefs de projet de la valeur technique des solutions de l'entreprise et lever les obstacles informatiques avec les DSI pour l'implémentation de leurs solutions. 

 

Selon l'entreprise la vente est plus ou moins technique et nécessite la présence d'Ingénieurs avant-vente qui accompagneront les technico-commerciaux pour les démonstrations techniques mais les technico-commerciaux doivent être capables de défricher le terrain en posant les bonnes questions et en étant crédibles face aux interlocuteurs dans leur secteur d'activité, ce qui nécessite une bonne culture technique.

 

PIEGES A EVITER

 

Un des  pièges à éviter quand on veut recruter un technico-commercial est de recruter des profils trop techniques qui n'auront pas une approche commerciale. Mieux vaut un profil maîtrisant les techniques commerciales qui saura utiliser les technique d'entretien de découverte, poser les bonnes questions et faire le lien ensuite avec les équipes techniques. Rien de pire pour faire avancer un projet commercial que de s'engluer dans des détails techniques.Le technico- commercial doit se concentrer sur la prochaine étape commerciale et identifier les actions et les décideurs qui lui permettront d'avancer et d'aboutir à la signature d'une affaire.

 

Un profil n'ayant aucunes connaissances techniques sur le sujet est à éviter évidemment. A  l'inverse à vouloir recruter des commerciaux ayant un diplôme d' ingénieur sur ce type de fonction on risque de recruter des profils qui s'ennuieront ou qui n'auront pas le tempérament commercial requis. Les entreprises décident souvent de faire évoluer des profils techniques en interne vers ces fonctions. Cela fonctionne mais seulement si ces personnes ont déjà un minimum de qualités commerciales à la base (empathie, détermination, curiosité, capacité à résister au stress, relationnel). Il faudra faudra veiller à développer ces qualités commerciales par des formations et un suivi ou du coaching commercial personnalisé.

 

BIEN EVALUER LES TECHNICO-COMMERCIAUX

 

Lors des entretiens de recrutement  3 grands domaines doivent être évalués:

  • la maîtrise des techniques de vente, 
  • les connaissances métier et la culture  techniques.
  • la personnalité, la capacité à évoluer

Pour la maîtrise des techniques de vente lorsque lorsque on mène  des entretiens avec ces profils il faut rentrer dans le détail des expériences: chiffres, résultats, contrats signés, comptes ouverts? Si on veut se faire une idée réaliste de sa contribution commerciale personnelle réelle en termes de chiffre d'affaire il faut bien comprendre le contexte dans lequel le technico-commercial intervenait : âge et taille de la structure, taille de l'équipe commerciale, historique de la société, mode de commercialisation , panier moyen . Ne jamais se contenter d'une réponse du type "J'ai atteint mes objectifs commerciaux cette année".

 

Il faut également tester les technico-commerciaux sur leur culture générale et leur personnalité. Lors d'entretiens commerciaux, avec des décideurs il est important de pouvoir nouer le contact autour de sujets macro économiques ou sur l'actualité business. Il faut l'interroger : quels journaux lit-il? Quels blogs suit-il? Que connaît-il de la future entreprise à laquelle il postule, s'est-il renseigné sur elle? Connaît-il les grands acteurs du secteur d'activité en question? Pose-t-il des questions sur des sujets techniques ou juste sur les horaires et la mutuelle d'entreprise?

 

SOURCER LES BONS PROFILS

 

Pour recruter des technico-commerciaux, il faut être endurant, c'est un travail de longue haleine car il y a clairement plus de demande que d'offre. Un dirigeant ou un directeur commercial doit pouvoir se concentrer sur les entretiens finaux et ne voire que les meilleurs profils préselectionnés en amont par les RH ou un cabinet.

 

Un cabinet peut vous accompagner dans cette phase qui est compliquée.  Les RH en interne recrutent d'autre profils et ont d'autres tâches en parallèle tandis qu'un cabinet spécialisé  est en contact quotidien avec les bons profils. C'est ce qui permet à un cabinet  de proposer des profils en quelques semaines et surtout de continuer à sourcer dans les phases d' entretien. Les bons profils  à l'écoute auront d'autres propositions, ils peuvent signer au final avec un autre employeur, il faut donc rapidement recommencer le sourcing pour être en mesure de rencontrer de nouveaux candidats.

 

SALAIRE ET MOTIVATIONS DES TECHNICO-COMMERCIAUX

 

Il faut leur proposer quelque chose de cohérent avec le marché et savoir jouer sur d' autres leviers (ambiance de travail, localisation, intéressement, participations)  pour espérer les convaincre.

  • La rémunération comporte toujours fixe et un variable la part de cette dernière varie entre 20% et 50%).
  • La rémunération moyenne brute annuelle des technico-commerciaux est autour de 50K€
  • La rémunération  brute annuelle totale va de 30K€ à 80K€ environ.

Le  niveau du fixe est plus ou moins important  selon le degré  de technicité attendu et le  niveau de séniorité  sur le poste.

 

NOS SECTEURS D'INTERVENTION

• Informatique

• Infrastructures

• Équipements et technologies

• Electronique

• Systèmes embarqués

• Ingénierie

• Web

• Télécom 

• Sécurité 

 

TYPES DE STRUCTURES POUR LESQUELLES NOUS RECRUTONS

 Equipementiers, intégrateurs, constructeurs, éditeurs, bureaux d’études, distributeurs, sociétés d'ingénierie ( Start-up, PME , TPE, Groupes)

 

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